Ze doen niet wat ik zeg!

Een adviesvraag aan mij start nogal eens met een introductie over ‘hoe de zaken er voor staan’. En met de mededeling dat leidinggeven aan een onderneming, divisie of team, ook zorgen baart.
Inderdaad, eens, het is zeker niet eenvoudig om leiding te geven.
De druk kan flink oplopen. En soms is een puzzel gewoon lastig om op te lossen. Het kan zijn dat er al veel is geprobeerd en dat toch de zaak niet helemaal los komt.
Niet de markt, het budget, de targets zijn dan het probleem, maar: “de mensen in de onderneming pakken de puzzels gewoon niet goed op!”

Een manager riep eens in wanhoop naar mij uit: “ze doen gewoon niet wat ik zeg!”
Nu het al wat langer duurt en de zaak onder druk komt te staan, slaat ook de pure ergernis bij hem toe.
Er is over de kwestie in verschillende overleggen al gesproken. En toch gaat het niet goed. Hij krijgt er geen beweging in. Althans, niet de goeie kant op…

Deze situatie zie ik vaker. Samen met de klant kijk ik dan naar de eigen casus. En vrijwel altijd is de uitkomst: Je kijkt als leidinggevende alleen naar de situatie an sich. Niet naar je zelf.
En hoe je dan ook kijkt, je ziet je eigen rol niet. Of je ziet die rol over het hoofd.
Dus je kijkt wel.
Je kijkt náár de situatie.
Vanuit jezelf.
En niet inclusief jezelf.
Daarmee ontbreekt er aan de situatie die jij ziet en waaraan jij je ergert een belangrijk persoon én belangrijk gedrag: jij en jouw interventies.

Een coachgesprek biedt in zo’n situatie ruimte en is geschikt om jouw rol wel te (gaan) zien en te onderzoeken. Je eigen aandeel in het geheel.

“Ze doen niet wat ik zeg” is in een coachgesprek geen reden meer om je te ergeren of om woedend te worden op het team. Maar de start van het onderzoek naar de vraag: waarom doen ze niet wat ik voorstel?
Waarom nemen ze de uitnodiging niet aan?
Wat brengt mijn aandeel te weeg?
Wat is het effect van mijn eigen interventies?
En vanuit die vragen kunnen we onderzoeken ‘wat er in deze gegeven situatie nodig is’.
Waar vraagt de gegeven situatie werkelijk om.

“Ze doen niet wat ik zeg” is vaak het antwoord van medewerkers op het handelend optreden van de leider.
Een koekje van eigen deeg dus.
En worden deze koekjes gepresenteerd dan is het hoog tijd geworden om te kijken naar jezelf als leider. Naar je eigen interventies.
Tijd voor een goed coachgesprek?

 

 

 

 

 

Akkoord, mee eens: wanneer een team niet doet wat er van hen gevraagd wordt, ligt dat niet altijd aan de leidinggevende. Toch liggen er in je eigen aansturing van het team wel de meeste kansen voor jou om daar verbetering in te brengen.

Daarom is het onderzoeken van je eigen aandeel zo de moeite waard. In de aanpak en verdere ontwikkeling van je eigen aanpak is vaak veel winst te behalen.

Ik noem hier een aantal thema’s die ik in het coachend onderzoek nogal eens tegenkom en die er voor kunnen zorgen dat een team niet (meer) luistert naar hun leidinggevende. Thema’s die wanneer je er zelf mee te maken hebt het onderzoek meer dan waard zijn. Misschien herken jij jezelf in een van deze thema’s.

Vijf redenen die ervoor kunnen zorgen dat een team niet (meer) luistert naar hun leidinggevende:

1. De leidinggevende gaat er van uit dat wanneer de zaken eenmaal genoemd zijn het team verder zelf wel weet wat er van hen gevraagd wordt. De manager begrijpt niet dat leren en ontwikkelen verschillende stappen kent en dat een keer noemen wat er verwacht wordt van de teamleden, volstrekt niet motiveert en ook onvoldoende is.

2. De leidinggevende stuurt aan op de manier waarop zij of hij zelf graag wordt aangestuurd en leert. Bij de teamleden werkt dat niet. Andere mensen, andere leerstijlen. (5 leerstijlen, 9 archetypische patronen etc.).

3. De leidinggevende grijpt te vroeg in: op het moment waarop hij of zij verwacht dat het fout kan gaan. Dat demotiveert vaak de teamleden. Zij begrijpen uit de interventie van hun leidinggevende dat het niet de bedoeling is om fouten te maken. Om dat te voorkomen blijven ze juist dáárom handelen zoals ze altijd al deden…

4. De leidinggevende geeft in de aansturing ook de eigen emotie mee. Meestal in een uitstraling en niet zozeer in woorden. Let eens op wat er gebeurt wanneer je de volgende woorden zegt: ‘ik verwacht van jullie…..’
Probeer eens uit: boos, bang, geïrriteerd, met een klein wantrouwen, of deze: onzeker over de uitkomst ervan…
En probeer ook eens uit: verwachtingsvol, beseffend dat je hoge verwachtingen neerlegt, uitdagend, met plezier in de spanning die er is, je al verheugend over het resultaat, zeker weten dat zij dat kunnen en er ook trots op zullen zijn, voorpret over de prestatie die er straks ligt, verheugend over de nieuwe mogelijkheden die er zullen ontstaan wanneer dit bereikt is…

5. De leidinggevende wil situationeel leidinggeven of coachend en is ongelukkig over het feit dat de teamleden ‘dit helemaal niet aankunnen’. De teamleden ervaren uit deze houding juist een onduidelijke leider die weinig consistent is in zijn of haar aansturing. Ze lossen dit op door de informele leider uit het team te volgen…

Misschien herken je een van deze thema’s. Ben je dan mislukt als leidinggevende? Nee, zeker niet. De grootste kracht voor het ontwikkelen van meer leiderschap ligt juist in het er-kennen van je eigen missers. Omarm ze. Lach er om. Geef toe. En verdraag dat het zo is. Vanuit die plek kan verder onderzoek plaatsvinden en kun je nog veel meer ontdekken. Ontdekken wat er wél mogelijk is. Ontdekken hoe het -vaak heel eenvoudig ook – beter kan. Effectiever. Leuker ook. Voor jou en je team.
In een coachgesprek leren over deze thema’s is vaak leren over jezelf.

Leer over je eigen handtekening en expertise als leider. En leer om leider te durven zijn. Met alles er op en er aan.

Natuurlijk maken succesvolle leiders voor dit doel gebruik van hun coach als hun sparringpartner en adviseur. Je Mastermind inzetten of een intervisiegroep kan ook. Wat vooral niet klopt is het onzalige idee dat je moeilijke kwesties met je team alleen en in je eentje moet oplossen. Het alleen willen oplossen maakt je juist nog ineffectiever.
Kijk dus welke vorm van leren en onderzoek van je leiderschap het beste bij jou past.
Zodat jij leert leiderschapsinterventies in te zetten die perfect passen bij je team en bij jou. Dat helpt de zaak pas echt goed vooruit!